برخی از صاحب نظران این رشته کوشیده اند بین تعلیم و تربیت و آموزش یا کارورزی تفاوتهایی قایل شوند .به نظر آنان تعلیم و تربیت که در دبستان، دبیرستان و حتی در سالهای اول
دانشگاه تا سطح کارشناسی انجام می پذیرد دارای حوزه عمل و دامنه وسیع و هدفهای گسترده ای است که به وسیله آن میتوان کودکان را برای رفتن به دبستان و از آنجا برای رفتن به
دبیرستان و سپس برای ورود به دانشگاه و از دانشگاه برای ورود به جامعه جهت خدمت آماده نمود. ولی آموزش با کارورزی دارای حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص تری است که
اغلب افراد را برای انجام کار و یا وظایف خاصی آماده می سازد.
به همین علت است که به نظر این صاحب نظران، تعلیم و تربیت دارای گرایش موضوعی است و به عبارت دیگر موضوع گرا» در حالی که آموزش به دنبال حل مشکل بوده و یا مشکل
گراست و اغلب برای حل مسائل و مشکلات کاری کارکنان از آن استفاده میشود و جنبه های کاربردی و عملی در آن مطرح است. همچنین برخی از صاحب نظران بر این عقیده اند که در
تعلیم و تربیت از تئوری آموزش خردسالان و نوجوانان استفاده می.شود در حالی که در آموزش کارکنان باید از تئوری آموزش بزرگسالان استفاده نمود. با وجود این به نظر میرسد که در هر
حال تعلیم و تربیت و آموزش به معنای فوق خیلی از هم جدا نبوده و یا نباید باشد و شاید در بسیاری موارد مشابه یکدیگرند. هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان
تفاوت های اساسی وجود دارد اغلب این تفاوتها بدین علت است که به عنوان مثال در تعلیم و تربیت ما با کودکان، خردسالان و نوجوانانی مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و
بنابراین تعلیم و تربیت به صورت یک جانبه از سوی معلم به شاگرد و بر اساس عنوان انتقالی انجام میپذیرد در صورتی که در آموزش کارکنان شرکت کنندگان در دوره های آموزشی اغلب
خود دارای تجارب مفید بوده و آموزش بیشتر دوجانبه و از طریق منزل تجربی و عملی انجام می شود. بنا بر آنچه ذکر شد. آموزش کارکنان عبارت است از انجام یک سلسه عملیات مرتب،
منظم و پشت سرهم پیوسته و با هدف یا اهداف مشخص و معین سید جوادین ۱۳۸۴ (۸۰۴
خلاصه آنکه آموزش کارکنان دارای معنای و گسترده ای بوده که تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی و با تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمیگیرد بلکه دامنه آن به قدری وسیع
می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریت در سازمانهای دولتی، صنعتی و بارزگانی و
همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشیده میشود.
۲-۶ اهمیت و ضرورت و خواص آموزش و توسعه کارکنان
ویلیام جیمز از دانشگاه هاروارد، در پژوهشی که انجام داد، اظهار داشت که کارکنان قبل از آموزش با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی خود کار می کنند، اما چنانچه آنان آموزش ببینند و به طور
مناسب ترغیب شوندف ۸۰ تا ۹۰ درصد توانمندیها و شایستگی های خود را آشکار میسازند (مارک ۷۵:۱۹۹۰ ). آموزش در حقیقت لازمه فرآیندهای مدیریتی است و بدون آموزش پایه های
این فرآیندها سست و متزلزل میشود. بنابراین آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر
فعالیتهای مدیریت مفید واقع شود.
آموزش در حقیقت یکی از راههای اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کار اندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حسن
انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد بود. فرآیند مدیریت نوآوری و طراحی، مراحل و فعالیتهای آن از طریق آموزش است که می تواند به تحو مطلوب در سازمانها مورد استفاده
قرار گیرد زیرا عدم نوآوری و طراحی از سوی افراد سازمان از دو عامل نشأت میگیرد که میتوان از طریق آموزش این دو عامل را بر طرف نمود. این دو عامل عبارتند از:
۱ . فقدان توانمندی افراد در انجام فعالیتهای نوآوری و طراحی که از طریق آموزش فرد در انجام این فعالیت توانا می گردد.
2. فقدان انگیزشی در انجام فعالیت های نوآوری و طراحی که از طرق مختلف آموزشی می توان این مشکل را مرتفع نمود (ادوارد ،40:2002). همین طور النابونفیگلی لوی
(100:2003) آموزش و توسعه کارکنان را برای تلقیق مسئولیت اجتماعی در عملیات کسب و کار سازمان برای بسیاری از شرکتها ضروری دانسته است.